Tämä on koodaripulakyselyn tulosanalyysin toinen osa. Muut osat löytyvät täältä:

Osa 1: Koodaripulakyselyn päähavainnot Osa 3: Mitä muuta pulatilanteesta havaittiin?

Tutkimukseen osallistujista noin 40% jätti myös vapaaehtoisen kommentin avaten perusteluitaan ja näkemyksiään vastauksien takana. 176 luokitellun kommentin takaa on havaittavissa useita selkeitä yhteneväisyyksiä, joiden voi katsoa edustavan ammattikunnan jaettuja käsityksiä koetun pulatilan taustoista ja antavan johtolankoja sen purkamiseen. Tässä artikkelissa pureudumme viiteen yleisimpään aiheeseen, mitä vapaissa kommenteissa nousi.

Koodaripula koskee nimenomaan kokeneita senioridevaajia

Kasvua olisi tarjolla, jos samanlaisia osaajia, kuin jo nyt on olemassa, olisi enemmän.

– Rekrytoija

Pulaa on kokeneista koodareista, jotka voivat tehdä hyvin itsenäistä työtä ja auttaa junnuja.

– Ohjelmistokehittäjä

Koodareita on helvetisti, mutta kaikki haluaa parhaat. Eli pulaa on huippukoodareista

– Tekninen asiantuntija

Pulaa ei ole osaajista vaan pätevistä osaajista. Nuorien osaamistaso on heikko, erityisesti silloin kun uudet ja trendikkäät menetelmät/frameworkit ei ole käytössä.

– Yrityksen hallinto

Yleisin kommenteissa esiintynyt huomio oli, että yritykset kaipaavat nimenomaan kannuksensa jo kerryttäneitä, kokeneita ohjelmistokehittäjiä. Yrityksestä riippuen, tämä toki voi tarkoittaa monia asioita aina vähäisestäkin aiemmasta työkokemuksesta nuoruusvuosien harrastuneisuuteen. “Senioridevaajan” määrittely saattaakin olla helpompaa tehdä sen kautta, mitä heitä suosimalla koetetaan välttää. Moni vastaaja ilmaisi, että yrityksiä pelottaa joutua aloittelevien tai muutoin heikkotasoisten ohjelmoijien kouluttajiksi. He sitovat yritykseltä tuottavuuttaan enemmän resursseja. Moni myös mainitsi pelkäävänsä tilannetta, missä kokemattoman kehittäjän kouluttamiseen on ensin sidottu paljon rahaa, minkä jälkeen tämä vaihtaakin kokeneempana kilpailijalle töihin paremman palkan perässä.

Muita mainittuja syitä suosia nimenomaan kokeneita kehittäjiä ovat mm.

  • Kokeneet kehittäjät ovat usein tuottavia jo palkattaessa. Yrityksen tarvitsee investoida vähemmän aikaa ja rahaa heidän kouluttamiseensa. Rekrytoinnin riskit ovat olennaisesti pienemmät, kun osaajan taustalla on ns. “social proof” siitä, että joku muukin on vapaaehtoisesti tekijälle palkkaa maksanut.
  • Senioridevaajien CV:illä voitetaan kilpailutuksia. Monet tarjouskilpailut edellyttävät esimerkkejä mahdollisten kehittäjien ansioluetteloista ja mikäli yrityksellä on esittää kokeneempien tekijöiden papereita kuin kilpailijoilla, työn myyjä saavuttaa kilpailuetua.
  • Monien yritysten “brändinä” on tietty eksklusiivisuus ja korkea rima rekrytoinneille. Tätä voidaan hyödyntää niin asiakasviestinnässä (laatutakuu), kuin myös henkilöstöä kohtaan annettuna “työnantajalupauksena” ja yhteishengen kehittäjänä. Jos pelaa jo valioliigassa, niin minne muualle voi enää mennä kehittymään?

Sekä “Kyllä” että “Ei” -vastanneet mainitsivat seniorikehittäjien tarpeen suurin piirtein yhtä usein. Huomionarvoista on, että rekrytoijat ovat aavistuksen yliedustettuina tämän huomion esittäjissä. Rekrytoijia oli koko kyselyyn vastaajista alle 5%, mutta senioridevaajien puutteesta mainitsijoista heitä oli n. 7%. Neljä kuudesta vapaaehtoisen kommentin jättäneistä rekrytoijista huomautti nimenomaan kokeneiden devaajien löytämisen vaikeudesta.

Kompensaatiokehitys todistaa koodaripulaa vastaan

Ehkäpä kyse on vaan siitä, että yritykset eivät halua maksaa tarpeeksi => pula osaajista “sopivaan” hintaa. Sama ilmiö on arkipäivää myös toisella seuraamallani alueella, nimittäin terveydenhuollossa. Ei terveydenhuollossa ole mielestäni oikeasti sairaanhoitajapulaa, on vain pula tarpeeksi halvalla töitä tekevistä sairaanhoitajista.

– Tekninen asiantuntija

Itseäni ohjelmistokehittäjänä ei kiinnosta tulla töihin yritykseen, joka ei tarjoa osaa omistajuudesta itselleni. Usein esimiehet, middle management ja myyjät pitävät itseään tärkeimpinä yrityksen resursseina. Itse näen asian toisin, ja pidän itseäni arvossa. En ryhdy työhön, jos minua ei kohdella inhimillisesti ja tarjota osuvaa korvausta tehdystä tuotteesta.

– Ohjelmistokehittäjä

Olen alle 10 vuodessa saavuttanut devaajan maksimitulotason työntekijänä.

– Ohjelmistokehittäjä

28% kommentoijista mainitsivat palkka- ja kompensaatiokysymykset vastauksissaan. Kärjistäen mysteeri on seuraava: Jos koodareista on niin kova pula yrityksissä, miksi tämä ei heijastu koodareiden palkkapusseihin?

Jos työmarkkinat noudattavat normaaleja kysynnän ja tarjonnan periaatteita, niukkuuden tulisi nostaa niukan resurssin hintoja. Tämä vastaavasti vähentää kysyntää koska kaikki halukkaat eivät kykene maksamaan markkinahintaa. Hintojen nousu tekee esimerkiksi alalle kouluttautumisesta paljon kannattavampaa, mikä houkuttelee tarjonnan kasvattamiseen niin kauan kunnes kysynnän vähentyminen ja tarjonnan nousu johtaa uuteen markkinatasapainoon. Liian kalliiksi käyvien henkilöstökulujen ja liian alhaisen tuottavuuden vuoksi liiketoimintansa lopettavat yritykset myös osaltaan vapauttavat sitomaansa työvoimaa markkinoille, lisäten työvoiman tarjontaa.

Vaikka pitäisi koodarien yleistä ansiotasoa kelvollisena, palkkojen yhtenevyys eri yritysten välillä hidastaa työvoiman liikkuvuutta mahdollisesti mielekkäämpiin ja tuottavampiin tehtäviin. Tilanteessa missä kaikki töitä tarjoavat yritykset tarjoavat samaa “kilpailukykyistä palkkaa”, jo valmiiksi töissään viihtyvillä ja asiansa osaavilla ohjelmistokehittäjillä ei muodostu taloudellisia insentiivejä harkita kilpailevia työtarjouksia. Riski “hyvän homman menettämisestä” on yleensä suurempi. Koodaria on vaikea palkata, kun sillä on jo samanlainen tai parempi työpaikka toisaalla. Alan palkkakilpailu on Suomessa ollut toistaiseksi maltillista, minkä lisäksi asiakkaiden maksamat hinnat koodityöstä ovat Suomessa polkeneet pitkään paikallaan.

Palkkakysymyksistä kommentoineiden koodaripulanäkemys oli koko otokseen nähden päinvastainen. Suurin osa heistä kiisti koodaripulan olemassaolon. Lisäksi tämä osajoukko koostui liki yksinomaan ohjelmoijista ja muista teknisistä asiantuntijoista. Yksikään rekrytoija saati yritykseen johtoon tai hallintoon kuulunut ei maininnut palkkakysymyksiä kommenteissaan. Tämä viittaisi siihen, että Suomen devaajamarkkinoilta löytyy nyt merkittävästi väkeä, joita kiinnostaa mahdollisuudet taloudellisesti ulosmitata osaamisensa kysyntää nykyistä enemmän. Ei-teknisissä tehtävissä toimivat eivät vaikuttaneet pitävän palkkoja ongelmana tai mahdollisesti raha on tässä kontekstissa liian tabu aiheeksi.

Rahasta puhuminen on kiusallista. Taloudellisia insentiivejä tyypillisesti vähätellään kun ihmiset kuvailevat itseään, yrityksiään ja motivaatioitaan. Työhaastattelussa pärjää usein paremmin puhumalla kutsumuksesta ja taiteellisesta kunnianhimosta, kun taas anonyymissä kyselytutkimuksessa tai perjantai-aftereilla uskalletaan puhua myös tuhmia rahasta.

Rekrytoijan selkäydinrefleksi kohtuuttomaksi koettuihin palkkapyyntöihin työhaastatteluissa on yleensä oven osoittaminen. Mutta entä jos tässä onkin tilaisuus etsiä keinoja siihen, kuinka työstä luodaan riittävän tuottavaa, jotta hakijan palkkapyyntö muuttuukin realistiseksi? Kuinka usein rekrytoidessa kandidaatin tuottavuus päädytään laskemaan esitetyn position ja muun yrityksen tasolle, vaikka olisi myös mahdollista nostaa yrityksen tuottavuutta kandidaatin kykyjen ja kunnianhimon korkeudelle?

Aloittelijoilta puuttuvat väylät alalle siirtymiseen

Ohjelmistokehittäjiä kyllä löytyy, mutta suurimmalla osalla taitotaso on valitettavan alhainen.

– Ohjelmistokehittäjä

Useat yritykset haluavat valmiita tekijöitä ja eivät ole valmiita kouluttamaan junnuja tekijöiksi. Mikäli otettaisiin avokätisemmin vastaan myös junnuja ja osattaisiin huolehtia heidän pysyvyydestä työpaikan viihtyvyydellä ja tehtävien monipuolisuudella ja haasteellisuuden kasvattamisella samanlaista ongelmaa ei Suomessa olisi.

– Rekrytoija

Kukaan ei halua kouluttaa kunnolla junioreita koska ne lähtevät parempien liksojen perässä eteenpäin.

– Ohjelmistokehittäjä

Rekryprosesseissa näkee, että koodareilla on vaihtoehtoja ja he voivat aika lailla valita työpaikkansa. Toki tämä koskee vain hyviä koodareita, kehnompia olisi saatavilla ja heidän on vaikeampi työllistyä.

– Rekrytoija

Junioritason kaverin on todella hankala saada palkallisia töitä nykytilanteessa.

– Ohjelmistokehittäjä

Kolmanneksi eniten kommenteista nousi esille huonoja uutisia koodarin ammatista haaveileville. Vasta aloittelevia koodaajia pidettiin laajalti tuottamattomina ja riskialttiina investointina yrityksille. Tämän lisäksi valiteltiin laajaa hajontaa haastateltujen kandidaattien taitotasoissa, sekä koodia ostavien asiakkaiden suvaitsemattomuutta kokemattomien kehittäjien tekemää työtä kohtaan.

Ensityöpaikkojen puutteesta maininneet vastaajat jakautuivat 50-50 Kyllä- ja Ei-vastaajiin pääkysymyksen osalta. Koska kaikista vastaajista jonkin verran suurempi osuus kallistui “Kyllä” -puolelle, tätä näkemystä voi pitää aavistuksen koodaripulan kiistävien argumenttina. Ammatillisesti vastaajat jakautuivat jokseenkin samoin kuin koko kyselyyn vastanneet. “Muut tietotekniset asiantuntijat” edustivat näistä vastaajista n. 31%:ia, kun kaikista vastaajista heitä oli n. 22%.

Tuloksien perusteella vaikuttaa siltä, että juniorikehittäjistä on löydettävissä käyttämätöntä osaajapääomaa. Tämän hyödyntäminen vaatinee kuitenkin monen yrityksen kohdalla muutoksia toimintakulttuuriin ja jopa ydinliiketoimintaan. Kyvykkyyksiä esimerkiksi juniorityön myymiseksi tai puutteellisen osaamisen kouluttamiseksi saattaa joutua rakentamaan tyhjästä.

Kokeneemmilta työntekijöiltä puuttuvat usein myös insentiivit nuorempien ja kokemattomien auttamiseen. Teknologiakonferensseihin harvoin kutsutaan maailman parhaita mentoreita kertomaan trainee-ohjelmien kehittämisestä, eivätkä hyvät opetustaidot esiinny urakehityksen kannalta tärkeissä Githubeissa. Uraa on vaikea rakentaa julkisesti näkymättömien ja alalla ylenkatsottujen taitojen varaan.

Osaamisvaatimukset ovat kohtuuttomia

Kehittäjiä on, näyttää vain siltä, että yritysten vaatimukset ovat hyvin erityisiä, sulkevat pois monet, jotka pystyisivät tekemään työn.

– Ohjelmistokehittäjä

Toki todennäköinen syy tälle kokemukselle on, että työantajien odotukset vaaditusta osaamistasosta nousevat automaattisesti sellaiselle tasolle, että iso osa markkinoilla saatavissa olevista koodaajista jää riman alle.

– Yrityksen hallinto

Junnuja liikaa, halutaan usein täsmäosaajaa, ei ole aikaa kouluttaa yhtään.

– Tekninen asiantuntija

Suurin osa ohjelmistoammattilaisista lienee törmännyt työpaikkailmoituksiin, missä tekijältä vaadittu pino osattuja teknologioita on ollut kokonaisen IT-osaston pituinen tai vain pari vuotta olemassa olleesta työkalusta kaivataan vuosikymmenen kokemusta. Vain näön vuoksi olemassa olevien ja hutiloitujen ilmoitusten lisäksi löytyy myös paljon työpaikkoja, missä toivottu osaamiskirjo on muodostunut liian laajaksi suurimmalle osalle tekijöistä.

alt text

Vaikka yritys saattaa ajatella tarpeensa olevan realistisen ja suhteessa heidän muun henkilöstönsä osaamiseen, jokainen lisäkriteeri mikä rekrytoitavalle osoitetaan vähentää isolla kertoimella todennäköisyyksiä sopivan henkilön löytämiseksi. Tämän lisäksi vaativat ilmoitukset vähentävät hakijoiden mielenkiintoa työpaikkoja kohti, koska pitkästä toivelistasta lannistunut työnhakija saattaa tulkita position ajan hukkaamiseksi ja jättää hakemuksen tekemättä.

Alati muuttuvat ja kasvavat osaamisvaatimukset tuottavat harmaita hiuksia myös alalla pärjäävien koodarien hyvinvoinnille. Vaivalla hankittu osaaminen happanee nopeasti ja yritykset odottavat väkensä pitäävän taitonsa ajan tasalla itsenäisesti oman vapaa-aikansa kustannuksella. Monet ohjelmistoalalla harrastavat tietotekniikkaa aktiivisesti työn ulkopuolellakin ja kykenevät rentoutumaan uusia teknologioita opiskellessa, mutta erityisen yleisenä saati kestävänä vaatimuksena tietokoneharrastusta ei voi pitää.

Ihmisten prioriteetit, unelmat ja velvoitteet vaihtelevat ja elävät ajan myötä. Mitä “tavallisempaa” väkeä ohjataan koodausammatteihin ja mitä diversimpää työvoimasta tulee, sitä vähemmän heiltä kaikilta on syytä odottaa tietotekniseen elämäntapaan mukautumista. Muuttuvien vaatimusten oravanpyörässä juokseminen lukuisine piiloylityötunteineen saattaa muuttua osaajalle “huonoksi diiliksi,” mahdottomuudessaan ahdistavaksi tai alaa harkitsevalle kiinnostusta karkoittavaksi piirteeksi. Seurauksena alan työvoima vähenee osaajien hakeutuessa muihin tehtäviin, burnouttien ja alavalintojen vähenemisen myötä.

Myös osaamisvaatimuksia kommentoineet vastaajat edustavat varsin edustavasti vastaajien kokonaisprofiilia. 62,5% heistä sanoi koodaripulan olevan todellisen ja noin 87,5% kommentoineista oli koodareita tai teknisiä asiantuntijoita.

Vastaukset antavat viitteitä siitä, että yritykset, jotka kykenevät sopeuttamaan toimintaansa saatavilla oleviin osaajiin, eivätkä ole liian riippuvaisia liian täydellisistä täsmäosaajista voivat saavuttaa osaajakilpailuetua markkinoilla. Tämän lisäksi monien yritysten olisi syytä tarkkailla viestintäkäytäntöjään haluamiensa osaajien tavoittamiseksi. Usein erinomainen tekijä ei välttämättä tunnista tehtävää omakseen, mikäli viestintä siitä saa sen näyttämään saavuttamattomalta.

Sopimattomista devaajista on ylitarjontaa

Saapuvista hakemuksista vain yksi kolmestakymmenestä on varteenotettava. Muut ovat wannabe senior koodareita, joista ei tule koskaan sellaisia kehittymään. Meillä on tosin aika korkeat tasovaatimukset.

– Rekrytoija

Haaste enemmänkin poimia oikeasti hyvät hiomattomat timantit jos jonkinnäköisten säätäjien seasta. Noin sadasta rekrystä kymmenen ollut paikkaan sopiva.

– Tekninen asiantuntija

Hitaita koodareita on tarpeeksi, mutta ne eivät ole tarpeeksi tehokkaita ansaitakseen saman palkkatason kuin hyvät koodarit.

– Ohjelmistokehittäjä

Viidenneksi yleisin huomio kommenteissa lienee kaikkein suorimmin ristiriidassa vallitsevan koodaripulanarratiivin kanssa. Huomionarvoista on, että sopimattomien ja kokemattomien ohjelmistokehittäjien suuresta määrästä kertoneista n. 74% vastasi pääkysymykseen myöntävästi. Yli 15% keskiarvoa useampi siis katsoi koodaripulan olevan tosiasian, mutta huomauttaen epäsopivista osaajista olevan silti ylitarjontaa. Tehtäviensä puolesta vastaajaprofiilit vastasivat varsin tasaisesti kaikkia kyselyyn vastanneita.

Tyypillisin osaajaprofiili, joiden ylitarjonnasta kerrottiin olivat kokemattomat junioridevaajat. Moni myös koki kokeneempienkin tekijöiden taidot heikoiksi tai soveltumattomiksi tehtäviin. Tyyppiesimerkkejä tästä ajattelusta ovat esimerkiksi hiljattain tiedotusvälineissä puitu datanomien heikko työllisyystilanne tai Nokian matkapuhelinliiketoimintojen alasajon yhteydessä koettu huoli “Symbian-kehittäjien osaamisen vanhentumisesta.”

Kuvaavaa on, että 2017 Suomessakin raportoitiin lukuisista työttömistä Cobol-osaajista. 2020 koronaviruspandemian aikaan taasen osaamiselle yllättäen ilmaantui kysyntää Yhdysvaltojen muinaisten Cobol-järjestelmien hukkuessa kuormaansa.

Kokemattomien tai väärän profiilin kehittäjien vierastaminen paljastaa myös lohduttoman kuvan tällä hetkellä suosituimmista ratkaisuehdotuksista koodaripulaan. Lukuisat korkeakoulut ovat lisänneet teollisuuden toiveesta koulutusmääriään, alanvaihtajille on rakennettu pikakoulutusohjelmia ohjelmointiammatteihin ja kiinnostusta koodaamiseen koetetaan ehdollistaa jopa koululaisiin. Näiden hankkeiden hyödyllisyyttä voidaan kuitenkin kyseenalaistaa, mikäli pullonkaulaksi meille muodostuu teollisuuden heikko kyky järjestää ohjelmoinnista motivoituneille aloittelijoille ensimmäisiä työpaikkojaan?

Kokeneita senioridevaajia ei tule syntymään, mikäli sellaisia positioita ei ole missä kokemusta voisi kerätä. Ei ole myöskään oikein houkutella nuoria ja alanvaihtajia treenaamaan ohjelmointia ja IT-työtaitoja puheilla akuutista koodaripulasta, mikäli todellisuudessa heistä vain murto-osa pääsee uran syrjään kiinni.

Muna vaiko kana?

Palkkapohdintoja lukuun ottamatta, yleisimpiä huomioita nousi tasaisesti sekä koodaripulaan uskovien että sen kiistävien vastaajien keskuudesta. Vastaajien toimenkuvat olivat myös monimuotoisia, joten meidän on syytä uskoa toimialalla olevien ammattilaisten jakavan koodaripulan juurisyiden “tilannekuvan.”

Vastausten perusteella voidaan kuitenkin epäillä tehtyjä toimenpiteitä koodaripulan helpottamiseksi ja tehdä valistuneita arvauksia, mihin suuntaan tilanne on kehittymässä.

Kokeneille senioridevaajille on kysyntää ja korvaavia työpaikkoja tarjolla, mutta heillä on rajatusti insentiivejä vaihtaa hyvästä työpaikasta toiseen. Palkkojen identtisyys yritysten välillä on tyypillistä, mutta tuskin ainoa esimerkki osaajakilpailun staattisuudesta. On syytä uskoa, että senioridevaajamarkkina pyörii vahvasti töihinsä leipääntyneiden tai muutoin työpaikoista ulos työntävien “push” -tekijöiden varassa, kun taas hyvään työpaikkaan vetävät “pull” -tekijät ovat useiden yritysten välillä kehittyneet hyvin samanlaisiksi. Erottautumisesta tulee vaikeaa, kun moni hyvä HR-innovaatio muuttuu nopeasti alalla standardiksi.

Senioridevaajien puutteen ei voi myöskään uskoa helpottuvan tulevaisuudessa, mikäli putkea junioridevaajasta konkariksi ei saada realisoitua. Tässä voidaan nähdä yritysvastuullisuusongelmia, kun monet rekrytointivaikeuksista surevat yritykset pitävät samaan aikaan yllä eksklusiivista, vain kokeneita tekijöitä sietäviä yrityskulttuureja. Se, “ettei koodaajat joudu tekemään töitä kokemattomien tekijöiden kanssa” voi jopa olla osa yrityksen työntekijälupausta. Juniorityöstä ja kokemattomien opastamisesta ei palkita ja sitä saatetaan jopa haluta aktiivisesti välttää. Esimerkiksi Supercell on tunnettu valikoivuudestaan ja halustaan pitää yrityksensä mahdollisimman pienenä ja vain parhaista tekijöistä koostuvana.

Koska pullonkaula vaikuttaa tällä hetkellä olevan nimenomaan ensityöpaikkojen vähyydessä, on myös aihetta kyseenalaistaa hankkeet koodarimäärien lisäämisestä ohjelmointikoulutukseen panostamalla. Yksikään koulu ei kykene tuottamaan vuosien työkokemuksen omaavaa senioridevaajaa. Oli markkinoilla tuhansien koodarien kokoinen koodaripula tai ei, tuhansien uusien ohjelmoijien kouluttaminen voi tällöin tietää alalle pyrkiville monien opiskeluvuosien ja eurojen hukkainvestointeja.

Lisätietoja

Artikkelin pohjana toiminut data analyyseineen ja kaavioineen on löydettävissä tämän projektin Githubista. Seuraavassa artikkelissa tulemme käsittelemään kommenteista vähemmän nousseita huomioita ja mitä niistä voi oppia. Kolmannen osan voi löytää täältä